Metodologías para la valorización de puestos

Cappelli (2008) consideró que el puesto de trabajo es una pieza fundamental para la gestión del talento y que el empleado juega un papel determinante en la estrategia de una empresa. Asimismo, Collings y Mellahi (2009) sostuvieron que los puestos, así como las personas son prioridad en la gestión del talento. Ahora bien, Jackson y Schuler (1990) destacaron los puestos críticos y las personas como dimensiones clave de la gestión del talento, así como la importancia de cubrir dichas posiciones con trabajadores con alto potencial. En el dinámico entorno empresarial actual, la valoración de puestos se ha convertido en una herramienta indispensable para las organizaciones que buscan establecer estructuras salariales justas, atraer y retener talento, optimizar la motivación de sus colaboradores y fomentar un ambiente laboral equitativo. En este contexto, tres metodologías de evaluación de puestos han ganado reconocimiento internacional por su rigor y efectividad: Willis Towers Watson, Mercer y Hay Group.

1. Willis Towers Watson: Un enfoque integral para la valoración de puestos

Willis Towers Watson se distingue por su enfoque holístico que va más allá de la simple clasificación de puestos. Su metodología considera factores cuantitativos y cualitativos para evaluar el valor relativo de cada posición dentro de la organización. Este enfoque integral abarca aspectos como la complejidad de las tareas, el impacto en el negocio, la formación y experiencia requeridas, las condiciones de trabajo, la responsabilidad y el liderazgo.

2. Mercer: Enfatizando las competencias y la contribución

Mercer (2016) define los puestos críticos como aquellos que tienen un impacto significativo en el éxito de la organización. Estos puestos suelen presentar las siguientes características:

  • Rol fundamental: Son esenciales para la dirección o las iniciativas estratégicas del negocio.
  • Implementación clave: Son cruciales para llevar a cabo un componente clave del plan de negocio.
  • Experiencia requerida: Demandan experiencia significativa dentro de la organización para un desempeño efectivo.

Propone considerar los siguientes factores para identificar un puesto crítico:

  • Escasez de talento: Dificultad para encontrar candidatos calificados, tanto dentro como fuera de la organización.
  • Alto costo de vacante: El reemplazo del puesto implica un costo o tiempo considerablemente elevado.
  • Desarrollo de talento: La experiencia en el puesto ofrece oportunidades para el crecimiento y desarrollo profesional.
  • Enlace estratégico: El rol sirve como puente entre el CEO y los puestos directivos.

Establece dos variables para evaluar la criticidad de un puesto:

  • Disponibilidad de talento: Mide la dificultad para encontrar candidatos aptos en el mercado actual.
  • Impacto en el negocio: Evalúa la contribución del puesto al logro de la estrategia y los resultados de la organización.

Pone énfasis en las competencias y la contribución de cada puesto al éxito de la organización. Su metodología se basa en la identificación y evaluación de cinco categorías de factores:

  • Competencias: Evalúa los conocimientos, habilidades y experiencia necesarios para desempeñar el puesto de manera efectiva.
  • Contribución: Analiza el impacto del puesto en el logro de los objetivos estratégicos de la empresa.
  • Esfuerzo: Considera el nivel de esfuerzo físico, mental y emocional que exige el puesto.
  • Condiciones de trabajo: Evalúa las condiciones físicas y ambientales en las que se desarrolla el trabajo.
  • Escasez: Analiza la dificultad para encontrar personas con las habilidades y experiencia requeridas para el puesto.

3. Hay Group: Reconociendo el valor del know-how y la resolución de problemas

Hay Group destaca por su enfoque en el know-how y la capacidad para resolver problemas complejos. Su metodología se basa en tres categorías de factores:

  • Factores Know-How: Evalúan los conocimientos, habilidades y experiencia necesarios para desempeñar el puesto.
  • Factores Solución de Problemas: Analizan la capacidad del puesto para resolver problemas complejos y tomar decisiones importantes.
  • Factores Responsabilidad: Consideran el impacto del puesto en el negocio y las responsabilidades que conlleva.

Se basa en cinco pilares fundamentales que la convierten en una herramienta robusta para la valoración de puestos críticos:

  1. Conceptos concretos y prácticos: La metodología se sustenta en conceptos claros y fáciles de comprender, lo que facilita su aplicación en diversos contextos organizacionales.
  2. Elementos de juicio sólidos: Promueve la recolección de información proveniente de diferentes perspectivas, asegurando la solidez de los elementos de juicio utilizados en la valoración.
  3. Marco de referencia para la toma de decisiones: Brinda un marco estructurado sobre el cual se toman las decisiones relacionadas con la valoración de puestos, garantizando la coherencia y objetividad del proceso.
  4. Pensamiento ordenado y disciplinado: Fomenta un análisis ordenado y sistemático del contenido de los cargos, permitiendo identificar con precisión sus características y exigencias.
  5. Base clara sobre los requisitos de los cargos: Proporciona una base sólida y transparente sobre los requisitos de los cargos en todos los niveles jerárquicos, desde la alta gerencia hasta el personal técnico y profesional.

Define tres factores principales para la valoración de puestos críticos:

  1. Conocimiento, habilidad y experiencia (Saber): Evalúa el nivel de conocimiento especializado, las habilidades técnicas y la experiencia profesional requeridos para desempeñar el puesto de manera efectiva.
  2. Solución de problemas (Pensar): Mide la capacidad del titular del puesto para analizar situaciones complejas, identificar problemas, generar soluciones creativas y tomar decisiones acertadas.
  3. Responsabilidad por resultados (Actuar): Evalúa el nivel de responsabilidad que recae sobre el titular del puesto por el logro de objetivos, la gestión de recursos y el impacto en los resultados de la organización.

Cada uno de estos factores se descompone en subfactores específicos que permiten una evaluación detallada de las demandas del puesto.

4. La Metodología de Sigdman para Puestos Críticos: Un Resumen

La Metodología de Sigdman es una herramienta utilizada para identificar y clasificar los puestos de trabajo que son considerados críticos para una organización. Estos puestos son aquellos que tienen un impacto significativo en la continuidad operacional y generan un alto costo de reemplazo si quedan vacantes.

Según Sigdman (2010), un puesto se considera crítico si cumple con una o ambas de las siguientes condiciones:

  1. Asociación con procesos sensibles: El puesto está directamente relacionado con procesos que son esenciales para el funcionamiento de la organización. Si estos procesos se interrumpen, podrían tener un impacto negativo significativo en las operaciones y los resultados de la empresa.
  2. Alto costo de reemplazo: El costo de reemplazar a un empleado en este puesto es elevado. Esto puede deberse a la dificultad para encontrar candidatos calificados, la necesidad de capacitación extensa o la pérdida de experiencia y conocimiento institucional.

Propone dos dimensiones clave para evaluar la criticidad de un puesto:

  1. Costo de reemplazo: Esta dimensión considera factores como el tiempo y los recursos necesarios para encontrar un reemplazo adecuado, el salario de mercado para el puesto, los costos de capacitación y el impacto en la productividad durante el período de vacancia.
  2. Continuidad operacional: Esta dimensión evalúa el impacto del puesto en el mantenimiento de las operaciones y procesos críticos de la organización. Un puesto con alta continuidad operacional es aquel cuya vacancia podría generar interrupciones significativas en el funcionamiento del negocio.

Define dos categorías de puestos críticos:

  1. Cargos altamente críticos: Son aquellos que están asociados a procesos altamente sensibles en términos de continuidad operacional y tienen un costo de reemplazo extremadamente alto.
  2. Cargos críticos: Son aquellos que están asociados a procesos sensibles en términos de continuidad operacional o costo de reemplazo, pero no alcanzan el nivel de criticidad de los cargos altamente críticos.

La Metodología de Sigdman es una herramienta valiosa para las organizaciones que buscan:

  • Identificar los puestos de trabajo que son esenciales para su éxito.
  • Desarrollar estrategias para la gestión del talento para estos puestos críticos.
  • Minimizar el impacto negativo de la vacancia de estos puestos.
  • Invertir en la capacitación y desarrollo de los empleados que ocupan estos puestos.

5. Considerando la retribución total y los beneficios sociales

Es importante destacar que la valoración de puestos no se limita únicamente al salario base. Para una evaluación integral, se deben considerar todos los componentes de la retribución total, incluyendo la compensación a corto y largo plazo, la compensación diferida, la compensación en especie, la compensación en acciones y todos los posibles beneficios sociales. Al analizar estos elementos, se obtiene una visión completa del valor total que la organización ofrece a sus colaboradores.

6. Alineación con la motivación y los objetivos empresariales

La valoración de puestos efectiva debe ir más allá de la simple asignación de valores numéricos. Es fundamental que los resultados de la evaluación se traduzcan en estructuras salariales y paquetes de compensación que motiven a los colaboradores, alineen sus esfuerzos con los objetivos estratégicos de la organización y fomenten un ambiente de trabajo justo y equitativo.

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