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Martinez-Pecino, Roberto; Munduate, Lourdes; Medina, Francisco J. La gestión de conflictos organizacionales por medios extrajudiciales Papeles del Psicólogo, vol. 29, núm. 1, enero-abril, 2008, pp. 41-48 Consejo General de Colegios Oficiales de Psicólogos Madrid, España

La Tercera Encuesta sobre Condiciones de Trabajo en Europa revela que el 9% de los trabajadores experimentan acoso psicológico en su lugar de trabajo (Einarsen y Mikkelsen, 2003). Estas cifras sugieren que el acoso laboral ha dejado de ser un incidente aislado y se ha convertido en un problema generalizado que afecta significativamente la salud de los individuos y la eficacia de las organizaciones (Barón, Munduate y Blanco, 2003).

Este fenómeno puede ser estudiado como un conflicto que ha escalado y aumentado en intensidad, caracterizado por ser asimétrico y relacional. Esto significa que existe una gran desigualdad de poder entre las partes involucradas y problemas emocionales y relacionales entre ellas. De hecho, los resultados de algunas investigaciones empíricas (Muñoz-Flores, Munduate, Medina y Guerra, 2006) indican que el abuso de poder basado en la posición jerárquica de una persona en la organización, en contraposición al poder basado en características personales o conocimientos, junto con la presencia de intensos conflictos relacionales, están directamente asociados con la existencia de prácticas de mobbing en dicho contexto.

Las recomendaciones preventivas derivadas de estos estudios sugieren la implementación de mecanismos de control que permitan detectar los conflictos relacionales en sus primeras etapas para abordarlos de manera rápida y eficaz. También se recomienda fomentar un clima de apoyo en los equipos de trabajo y promover el uso de estrategias de poder basadas en las habilidades, capacidades y conocimientos de los miembros del grupo, en lugar de centrarse en la posición jerárquica o la capacidad de imponer castigos o recompensas (Muñoz-Flores, et al., 2006).

Uno de los desafíos a enfrentar en relación con las prácticas de acoso es cómo abordar estas situaciones para evitar daños a las personas afectadas. Algunos estudios (Muñoz-Flores et al, 2006; Zapf y Gross, 2001) han examinado la efectividad de las estrategias utilizadas por un grupo de trabajadores diagnosticados como víctimas de acoso laboral. Estos estudios se han centrado, entre otros aspectos, en analizar si las estrategias empleadas para defenderse del acoso reducían o aumentaban dichas prácticas. Los datos de Zapf y Gross (2001) se muestran en la figura 2, que ilustra la diferencia entre el número de personas cuya situación mejoró y aquellas cuya situación empeoró. Un saldo positivo (en azul) indica la efectividad de la estrategia. Como se puede observar, el cambio de trabajo y la intervención de los sindicatos son las únicas medidas que tuvieron un saldo positivo. Se observa que la evitación del conflicto, a través de medidas como abandonar el puesto de trabajo, y la intervención de una tercera parte con poder sobre los elementos en disputa, como los sindicatos, permiten reducir la intensidad de las prácticas de acoso.

Este resultado, relativo a la efectividad de la intervención de una tercera parte para enfrentar las prácticas de acoso laboral (aunque los datos fueron estadísticamente marginales), es alentador, especialmente considerando que provienen de un entorno laboral completamente desregulado con respecto al mobbing. Esto orienta la investigación y las acciones profesionales hacia el desarrollo e implementación de sistemas extrajudiciales de resolución de conflictos en las organizaciones como una alternativa para gestionar este tipo de problemas.