La seguridad psicológica—un concepto antes poco conocido en la psicología organizacional—es hoy un tema central en el desarrollo del liderazgo y el trabajo en equipo. Se define como la creencia compartida de que es seguro asumir riesgos interpersonales, como expresar ideas, preocupaciones o errores sin temor a represalias. Es fundamental para la innovación, el aprendizaje y el compromiso de los empleados. Sin embargo, a medida que ha ganado popularidad, también han surgido malentendidos que pueden dificultar su implementación, generar confusión en los equipos e incluso reducir el rendimiento organizacional.
Los seis mitos más comunes sobre la seguridad psicológica—y cómo desmontarlos
A continuación, se explican seis de los mitos más persistentes sobre la seguridad psicológica y se ofrece orientación clara y práctica sobre lo que realmente significa para líderes y equipos.
- Mito #1: seguridad psicológica significa ser amable
Realidad: No se trata de evitar el conflicto ni de estar siempre de acuerdo. Todo lo contrario: implica fomentar el diálogo honesto y respetuoso, incluso cuando es incómodo. El objetivo es el desacuerdo constructivo que mejora la toma de decisiones, no la armonía artificial. - Mito #2: seguridad psicológica significa que siempre se hará lo que uno quiere
Realidad: Sentirse seguro para expresarse no garantiza que cada sugerencia será implementada. Significa que tu opinión será escuchada sin temor a humillaciones o castigos, pero las decisiones seguirán basándose en lo que sea mejor para la organización. - Mito #3: seguridad psicológica equivale a seguridad laboral
Realidad: Aunque la seguridad laboral puede influir en la seguridad psicológica, no son lo mismo. La seguridad psicológica se refiere a las dinámicas interpersonales del día a día, no a garantías de empleo a largo plazo. - Mito #4: implica sacrificar el rendimiento
Realidad: Este es uno de los mitos más dañinos. La investigación demuestra que la seguridad psicológica en realidad mejora el rendimiento, especialmente en entornos complejos y basados en el conocimiento. Favorece la innovación, la detección rápida de errores y la resiliencia del equipo. - Mito #5: la seguridad psicológica es una política
Realidad: No es algo que se pueda imponer con un comunicado. Es una cualidad cultural que se construye a través de comportamientos, normas y el ejemplo del liderazgo. Las políticas pueden respaldarla, pero no pueden crearla por sí solas. - Mito #6: solo puede surgir desde la alta dirección
Realidad: Aunque el apoyo ejecutivo es útil, la seguridad psicológica puede cultivarse en cualquier nivel. Los líderes de equipo desempeñan un papel fundamental, y hasta las interacciones entre colegas pueden fortalecerla o debilitarla.
Cómo construir una verdadera seguridad psicológica en tu equipo
Para fomentar un entorno laboral psicológicamente seguro, los líderes deben:
- Aclarar expectativas: Dejar claro qué es la seguridad psicológica y qué no es.
- Modelar apertura: Mostrar vulnerabilidad, admitir errores y fomentar las preguntas.
- Mejorar la calidad de las conversaciones: Usar sesiones estructuradas de retroalimentación y toma de decisiones inclusiva.
- Crear rituales: Establecer reuniones regulares de seguimiento que refuercen el valor de expresarse.
- Medir el progreso: Utilizar encuestas o espacios de retroalimentación para evaluar y mejorar el clima psicológico del equipo.
Una cultura de aprendizaje comienza con seguridad
En un mundo incierto, las organizaciones que promueven el aprendizaje, la adaptabilidad y la comunicación honesta tienen más probabilidades de prosperar. La seguridad psicológica no es un beneficio suave: es un requisito fundamental para la resiliencia, el rendimiento y el crecimiento. Comprender lo que realmente significa (y lo que no) es el primer paso para formar equipos valientes, colaborativos y preparados para el futuro.
Referencias:
- Edmondson, A. (2019). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth.
- Harvard Business Review (2023). What Psychological Safety Is Not—and What It Is.
- Google re:Work Project. (2015). Project Aristotle: Understanding team effectiveness.