En la última década, los escándalos financieros han destacado la necesidad de una mayor atención a los temas éticos en las organizaciones. Sin embargo, la mera redacción de códigos de ética, aunque necesaria, no es suficiente. La ética debe transformarse en una competencia observable y medible. La incorporación como una competencia implica que los individuos sean seleccionados, evaluados y desarrollados con base en comportamientos éticos. Esto no solo refuerza la integridad dentro de la organización, sino que también protege a la empresa de riesgos asociados con conductas no éticas.
En la dinámica y compleja esfera de la gestión empresarial, la incorporación de valores a la cultura organizacional emerge como un desafío crucial y, a la vez, como una oportunidad estratégica. Pero, ¿cómo pueden los directivos transformar esos valores, a menudo abstractos, en herramientas prácticas y medibles que potencien la gestión y el desempeño de sus organizaciones?
Los valores organizacionales son los principios fundamentales que reflejan el sentir de una empresa, sus objetivos y prioridades estratégicas. Más que simples declaraciones aspiracionales, los valores deben impregnar cada aspecto de la operativa y la toma de decisiones, moldeando comportamientos y actitudes.
El modelo de valores se concibe como un conjunto de procesos interrelacionados que involucran a todos los miembros de la organización. Este modelo debe integrarse en los subsistemas de Recursos Humanos, especialmente en los procesos de selección, desempeño y desarrollo. De esta manera, los valores dejan de ser meras declaraciones y se convierten en auténticos indicadores de gestión.
La selección de personal basada en valores implica identificar y priorizar comportamientos alineados con los principios organizacionales desde el primer contacto con los candidatos. Por ejemplo, si la ética es un valor central, los procesos de selección deben incluir evaluaciones específicas para detectar comportamientos éticos en los postulantes.
Una vez que las personas forman parte de la organización, su desempeño debe ser evaluado no solo en función de sus competencias técnicas, sino también de su adhesión a los valores de la empresa. Este enfoque asegura que los comportamientos esperados se refuercen y se premien, fomentando una cultura organizacional coherente y alineada con sus principios.
El desarrollo de los empleados debe incluir programas específicos que refuercen los valores organizacionales. Por ejemplo, talleres de ética y responsabilidad social pueden ser cruciales para consolidar la integridad como un valor central. Además, la formación continua en estos aspectos asegura que los empleados internalicen y practiquen los valores en su día a día.
Referencias
Alles, M. (2016). Diccionario de competencias: La Trilogía-VOL 1 (Nueva Edición): Las 60 competencias más utilizadas en gestión por competencias (Vol. 1). Ediciones Granica.
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