En un entorno empresarial cada vez más dinámico y competitivo, la gestión del talento humano ha trascendido su rol tradicional para convertirse en un eje estratégico en las organizaciones. Lejos de limitarse a funciones administrativas, como el reclutamiento o la nómina, hoy se concibe como un proceso fundamental que articula el capital humano con los objetivos organizacionales. El paso de una gestión funcional hacia una gestión estratégica representa un cambio sustancial en la forma como las organizaciones se piensan a sí mismas y al rol que desempeñan sus colaboradores en la generación de valor.
La gestión humana funcional, heredera de la organización científica del trabajo promovida por Frederick Taylor, se caracteriza por estructuras jerárquicas rígidas, especialización del trabajo y una fuerte orientación a la eficiencia operativa. Bajo este modelo, las personas son vistas como ejecutores de tareas específicas, donde lo importante es cumplir con estándares, minimizar costos y mantener procesos controlados. Tal como lo describen Wright y McMahan (1992), este enfoque se centra en el control, la estandarización y la rutinización de funciones, priorizando el cumplimiento de funciones tradicionales como la selección, la capacitación y la compensación.
Si bien este modelo ha sido funcional para ciertos contextos organizacionales, especialmente en industrias con tareas repetitivas, su carácter estático y limitado resulta insuficiente para organizaciones que buscan adaptarse a entornos complejos. Aquí es donde la gestión estratégica del talento humano cobra relevancia. Este enfoque reconoce que las personas no solo son recursos, sino agentes clave para la innovación, el aprendizaje organizacional y la ventaja competitiva. Según Ramírez et al. (2018), la gestión estratégica implica alinear las capacidades del personal con los objetivos estratégicos de la organización, mediante procesos que integren atributos modernos como el trabajo en equipo, el liderazgo participativo y la gestión del conocimiento.
Desde esta perspectiva, la gestión estratégica del talento humano se convierte en una herramienta de dirección organizacional. No solo permite atraer y retener talento, sino también desarrollar competencias, promover el compromiso y garantizar la sostenibilidad de los procesos. Wright y McMahan (1992) afirman que esta gestión estratégica se compone de políticas y prácticas interrelacionadas que buscan maximizar el rendimiento del personal y su contribución a los resultados de la organización. Esto exige una visión sistémica, donde los procesos de planeación, desarrollo, bienestar y cultura organizacional se integren armónicamente.
Uno de los elementos clave de este enfoque es la coherencia entre la estrategia organizacional y la estrategia de recursos humanos. Gubman (2000) sostiene que las empresas deben construir equipos que generen procesos de alto valor, asegurar reglas claras, fomentar la motivación y medir todo en función de los resultados. Además, como señalan Dolan et al. (2007), el área de talento humano debe tener un rol jerárquico influyente, con acceso a la alta dirección, manejo de información estratégica y capacidad para definir políticas de impacto transversal.
La gestión del talento humano, cuando es estratégica, no solo mejora el clima organizacional, sino que transforma la cultura de la empresa. Esto implica abandonar el paradigma del control en favor de la delegación, la confianza, la participación y la autoexigencia (Cárdenas, 1999). En este nuevo escenario, el liderazgo eficaz se basa en la construcción de relaciones horizontales, comunicación transparente y sentido de propósito compartido.
En definitiva, el tránsito de una gestión funcional a una gestión estratégica del talento humano es una necesidad ineludible para las organizaciones que buscan prosperar en contextos de incertidumbre. Implica reconocer que las personas no son un recurso más, sino el centro del cambio, la innovación y el valor organizacional. Este cambio de enfoque demanda estructuras flexibles, liderazgos transformacionales y una cultura que ponga en el centro la dignidad, el desarrollo y el compromiso del ser humano.
Referencias
- Cárdenas, M. (1999). La gestión humana desde la estrategia organizacional. En: Hernández Aguirre, P., & Alzate Zuluaga, O. I. (2023). Diseño de los procesos de gestión humana desde una visión estratégica en la Cooperativa Multiactiva el Peñol Arcesio Botero [Trabajo de grado especialización]. Universidad de Antioquia, Medellín, Colombia.
- Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. En: Hernández Aguirre & Alzate Zuluaga (2023).
- Dolan, S., Valle, R., & Jackson, S. (2007). La gestión de recursos humanos. En: Hernández Aguirre & Alzate Zuluaga (2023).
- Gubman, E. (2000). The Talent Solution. En: Hernández Aguirre & Alzate Zuluaga (2023).
- Pita Vera, J. A. (2025). Gestión y optimización del talento humano en los gobiernos autónomos descentralizados de las parroquias Pedro Pablo Gómez y El Anegado [Tesis de Licenciatura, Universidad Estatal del Sur de Manabí, UNESUM, Facultad de Ciencias Económicas, Carrera Administración de Empresas]. Repositorio UNESUM. https://repositorio.unesum.edu.ec/bitstream/53000/7616/1/Pita%20Vera%20Josu%C3%A9%20Alexander.pdf
- Ramírez, J., Marín, L., & Pérez, A. (2018). Gestión estratégica del talento humano. En: Hernández Aguirre & Alzate Zuluaga (2023).
- Wright, P., & McMahan, G. (1992). Theoretical perspectives for strategic human resource management. En: Hernández Aguirre & Alzate Zuluaga (2023).