Con la coexistencia de varias generaciones en el mercado laboral, la discriminación por edad, o edadismo, se ha convertido en una preocupación creciente, afectando no solo a los trabajadores mayores, sino también a los más jóvenes. Los estereotipos prescriptivos de edad, es decir, creencias sobre cómo debe comportarse una persona según su edad, son una forma de prejuicio que afecta negativamente el entorno laboral. Sin embargo, se sabe poco sobre cómo estos estereotipos impactan a los trabajadores más jóvenes.

Los estereotipos prescriptivos son dañinos porque no solo influyen en cómo se percibe a los trabajadores jóvenes, sino también en cómo se espera que actúen. Por ejemplo, los jóvenes profesionales pueden ser vistos como inexpertos e inmaduros, y se espera que acepten su posición subordinada y se adapten a las normas establecidas por colegas mayores. Este tipo de presión social, a menudo invisible, limita el desarrollo de sus carreras y su satisfacción laboral.

Aunque existen numerosos estudios sobre los prejuicios hacia los trabajadores mayores, el edadismo dirigido a los más jóvenes, conocido como «jovenismo», ha sido ampliamente desatendido en la investigación académica. Estudios recientes realizados en Portugal han comenzado a llenar este vacío, revelando cómo los estereotipos prescriptivos de edad perjudican tanto la cohesión organizacional como el desarrollo profesional de los jóvenes.

¿Cómo se ha estudiado el edadismo?

El estudio del edadismo ha adoptado diferentes enfoques, y aunque existen numerosas formas de investigarlo, se pueden identificar ciertas tendencias que ofrecen contexto y oportunidades para futuras investigaciones. Las investigaciones sobre el edadismo pueden diferir en varios aspectos importantes:

1. Medición de la edad: la edad cronológica puede medirse como una variable continua o mediante categorías etarias, distinguiendo entre trabajadores jóvenes, de mediana edad y mayores. Algunos estudios clasifican a los jóvenes como menores de 50 años (de la Fuente-Núñez et al., 2021), mientras que otros establecen límites más bajos (Schmitz et al., 2023). Además, la edad puede medirse subjetivamente, preguntando a los participantes con qué edad se identifican (Stephan et al., 2015).
2. Sector: el edadismo ha sido investigado en varios sectores, como el de la salud, el lugar de trabajo y la sociedad en general (OMS, 2021). Sin embargo, los estudios sobre el edadismo hacia los trabajadores jóvenes en el entorno laboral siguen siendo escasos.
3. Cultura nacional: los estudios del edadismo a menudo se centran en una cultura particular, como en el caso de la discriminación percibida entre trabajadores mayores en Japón (Harada et al., 2019).
4. Recolección de datos: los enfoques de recopilación de datos pueden variar desde entrevistas cualitativas y grupos de discusión hasta cuestionarios presenciales o en línea. También se utilizan bases de datos públicas como el Inquérito Social Europeo (Abrams et al., 2011) o metodologías experimentales (Nichols, 2023).
5. Análisis de datos: para analizar el edadismo, se emplean varias técnicas analíticas, como análisis de regresión, análisis de varianza y análisis factoriales, que son comúnmente utilizados para el desarrollo de escalas. Para los datos cualitativos, se usan técnicas más inductivas e interpretativas.
6. Revisiones de estudios previos: a medida que se acumula conocimiento, las revisiones de literatura se vuelven cruciales. Estas pueden ser cualitativas, indicando que se necesitan más estudios, o cuantitativas, agregando datos de múltiples estudios para verificar la significancia estadística de las relaciones entre variables.

Un aspecto importante que ha sido subestimado es la temporalidad de la juventud. A diferencia de los trabajadores mayores, a menudo se cree que los jóvenes superarán los desafíos impuestos por los estereotipos, subestimando los efectos a largo plazo en su autoestima y desarrollo profesional. Esto podría explicar en parte por qué el jovenismo ha recibido menos atención que el edadismo dirigido a los mayores.

El desequilibrio de poder en el entorno laboral agrava la situación, ya que cuando los líderes mayores mantienen creencias edadistas, esto influye directamente en decisiones relacionadas con promociones, evaluaciones de desempeño y oportunidades de formación. Como resultado, los jóvenes pueden sentir que sus contribuciones no son debidamente valoradas.

Las investigaciones señalan la necesidad de un cambio cultural en las organizaciones. En lugar de ver la juventud como una fase de inexperiencia, es crucial que las empresas adopten una mentalidad más inclusiva, reconociendo el valor que diferentes generaciones aportan al lugar de trabajo. Solo así será posible minimizar los impactos negativos del edadismo y promover un entorno que respete la diversidad generacional.

Al medir y reconocer los estereotipos prescriptivos de edad que afectan a los trabajadores jóvenes, las organizaciones pueden implementar estrategias más eficaces para reducir el edadismo en el lugar de trabajo. El desarrollo de políticas inclusivas y la sensibilización de los líderes sobre los efectos negativos del edadismo pueden contribuir a un entorno laboral más justo y equitativo. Con ello, se crearán espacios donde cada generación se sienta valorada y tenga las mismas oportunidades de crecimiento y desarrollo.

Patient, D. (Coord.), Esteves, C. S., Vauclair, C.-M., Schmitz, S., & Rosa, M. (2024). Compreender o idadismo no local de trabalho. Editorial Estudos da Fundação.